الجزء الثاني من تلخيص كتاب “أخلاق العمل” تأليف: دينيس كولينز

خطة العمل 
يدخل الموظف المؤسسة وله منظوره الخاص. فهو بحاجة إلى مرجعية أخلاقية. لذا يجب وضع ضوابط تشمل مبادئ أخلاقية عامة وضوابط سلوكية أكثر تفصيلاً.
هذه الضوابط تعمل في تناسق وكأنها ضمير المؤسسة. اجعل هذه الضوابط ذات معنى وذات تأثير ووظفها بوصفها أدوات للتقييم. دع كل الموظفين يقيّمون إلى أي مدى يلتزم أعضاء المؤسسة بهذه الضوابط. وفي غمار التحسين المستمر، اجمع اقتراحات الموظفين لتطوير الأداء الأخلاقي وإجراء التغييرات الملائمة في الممارسات المؤسسية.
إدارة التنوع والاختلاف 
الطيور على أشكالها تقع، والأفراد يرتبطون ويتفاعلون مع من يشبهونهم. غير أن المشكلات تنشأ عندما يلقى الآخرون المختلفون معاملة مختلفة بوصفهم دونيين أو مستبعدين أو مهمشين. غالبًا يهتم العملاء والموظفون المختلفون بسمات رئيسة منها: العرق، أو النوع، أو الإثنية، أو العمر، أو الدين، ويرون أنهم لا يعامَلون باحترام من قبل المجموعة الاجتماعية السائدة. هذا الموقف يضرّ بالصورة النمطية وبالروح المعنوية للموظف، وبإنتاجيته وعلاقات العملاء والأرباح ويمكن أن يؤدي إلى إثارة نزاعات قضائية.
وهناك خمسة أسباب جوهرية تجعل التنوع فرصة وتحوله إلى ميزة تنافسية:
❂اجتذاب عملاء متنوعين والحفاظ عليهم: يشعر العملاء بالارتياح عند إجراء صفقات مع من يحترمونهم. العملاء الذين ينتمون إلى جماعات اجتماعية مختلفة ينقلون أعمالهم إلى مؤسسات أخرى إذا شعروا بأنهم لا يعاملون باحترام.
❂اجتذاب موظفين متنوعين والحفاظ عليهم: كلما اشتهرت مؤسسة ما بأنها تتعامل مع التنوع بصورة
جيدة، تنوعت طلبات الوظائف المقدمة إليها.
❂تخفيض التكاليف: خفض التكاليف يشمل شكاوى أقل من الموظفين وحالات غياب وإحلال وتبديل أقل
ونزاعات قضائية أقل.
❂تحسين عملية صنع القرار وحل المشكلات والإبداع: تنظر الجماعات الثقافية المختلفة إلى العالم من زوايا مختلفة. من المرجح أن تتوصل العمالة متعددة الثقافات إلى قرارات أكثر انفتاحًا وتدقق في الأمور أكثر وتقلبها على جميع الأوجه.
❂زيادة الشهرة والقيمة الاسمية للأسهم: تحوز المؤسسات الرائدة في التنوع والتعددية على سمعة طيبة في الإعلام ولدى الحكومة والعملاء وطالبي التوظيف. ويُترجَم هذا بدوره إلى إعلانات وشهرة لدى وسائل الإعلام والعملاء والمسؤولين المهمين.
إعداد تقارير أخلاقيات العمل 
ينبغي أن تشجع المؤسسة الموظفين على مناقشة المسائل الأخلاقية، لأن الموظف الذي لا يناقش مثل هذه المعلومات بصورة ملائمة مع مديره المباشر سيحتاج إلى قنوات تعبير أخرى. تعدّ القنوات التالية من أهم وسائل الحصول على المعلومات بشأن السلوك غير الأخلاقي وتشمل:
مسؤول الانضباط الأخلاقي والامتثال للوائح، ومحقق الشكاوى، وخط المساعدة الساخن. ويمكن أن يؤدي الإخفاق في أي من أنظمة الاتصال الداخلي في المؤسسة إلى فضائح إعلامية ونشر غسيل المؤسسة على الملأ، الأمر الذي يلحق ضررًا فادحًا بالمؤسسة. وهو ما سيكون مضرًا لكل من المؤسسة والشخص الذي يفشي هذه المعلومات.
❂(ECO) مسؤول الانضباط والامتثال للوائح
يؤمن هذا المنصب المشاركة في المعلومات الحساسة والحيلولة دون عرقلتها أو حجبها من قبل أي من كان في التسلسل الهرمي والإداري.
يوجد في أمريكا أكثر من 4 آلاف مسؤول عن الامتثال للوائح. وهذا العدد في تزايد لأن القوانين الجديدة تتطلب دعمًا مؤسسيًا لمراقبة السلوك الأخلاقي.
مهمات مسؤول الامتثال للوائح:
– إدارة نظام رفع التقارير الداخلية؛
– تقديم الإرشاد؛
– مراقبة التزام المؤسسة بضوابط الأخلاقيات وبضوابط السلوك؛
– الإشراف على استراتيجية نشر الأخلاقيات المؤسسية والتوعية بها؛
– تطوير سياسات الأخلاقيات وتفسيرها؛
– الإشراف على برنامج التدريب الخاص بالأخلاقيات؛
– تلقي المعلومات بشأن الشبهات والانتهاكات المحتملة؛
– ضمان صنع القرار وتفعيل القرار؛
– إعلام الموظفين بالنتائج.
❂محقق الشكاوى
هذه قناة أخرى لتوصيل المعلومات بشأن الانتهاكات الأخلاقية والقانونية المحتملة تتمثل في محقق الشكاوى داخل المؤسسة. ظهرت وظيفة ”محقق الشكاوى“ أولاً في الحكومة، ثم وجدت طريقها إلى المؤسسات والمنظمات والمستشفيات والصحف والجامعات والمنظمات غير الربحية.
محقق الشكاوى يشبه المحامين والمحاسبين، فهو مُساءل قانونيًا وفقًا لضوابط أخلاقيات مهنية. وتحدد ضوابط الأخلاقيات الخاصة ب ”الجمعية الدولية للتحقيق في الشكاوى“ أربعة مبادئ أخلاقية وأربع سياسات:
– الاستقلالية: مسؤولية محقق الشكاوى مستقلة تمامًا في الهيكل والوظيفة والمظهر أمام أعلى رتبة داخل المؤسسة.
– الحياد والموضوعية: تنطوي وظيفة محقق الشكاوى على مسؤولية غير انحيازية وحيادية، ولا تتورط في أي موقف يمكن أن يخلق صراعًا في المصالح.
– السرية: يحتفظ محقق الشكاوى بكل الاتصالات في سرية صارمة ولا يفشي أيًا منها. الاستثناء الوحيد لميزة السرية هو عندما يكون هناك خطر وشيك يتمثل في أذى خطير.
– وظيفة استشارية وإرشادية وغير رسمية: لا يشارك محقق الشكاوى في أية إجراءات قضائية أو إدارية
رسمية متعلقة بالمسائل التي سيقت إليه لبحثها.
❂خطوط المساعدة الساخنة
ظلت ”الخطوط الساخنة“ لوقت طويل تتمتع بالرواج في المؤسسات بوصفها وسيلة للحصول على معلومات بشأن المواقف غير الأخلاقية أو غير القانونية. وهي موجودة في كل الشركات الكبرى لتوفر خطوط مساعدة مجانية للموظفين من جميع أنحاء العالم للإدلاء بمعلومات والتعبير عن مخاوفهم. توفر المؤسسات الراقية خطوط مساعدة للأعضاء الذين يفضلون التعامل مع المسائل بسرية ومع شخص لا يعمل لدى المؤسسة.
وهناك نوعان من خطوط المساعدة السرية:عبر الهاتف وعبر البريد الإلكتروني.
قنوات نشر وبث أخلاق العمل 
يحتاج الموظفون سبلاً متعددة لتوصيل المعلومات بشأن أي سلوك غير قانوني أو غير أخلاقي محتمل. ويقدم مسؤولو الأخلاق والامتثال للوائح للموظفين آلية مؤسسية لتسجيل وبث تقارير السلوكيات غير الأخلاقية وغير القانونية.
ويجب لهذه الأنظمة الإبلاغية والتبشيرية الداخلية أن تدار بعناية. وفي حالة الإخفاق في ذلك قد يتجه الموظف إلى نشر المعلومات في الخارج، وهو أمر قد ينطوي على تبعات خطيرة على المؤسسة والموظف.
نقلا عن www.edara.com
لقراءة الجزء الثالث إضغط هنا
هذا المحتوي تم نشره علي جريدة “عالم التنمية”
برعاية أكاديمية “بناة المستقبل” الدولية
برئاسة أم المدربين العرب – الدكتورة “مها فؤاد” مطورة الفكر الإنساني