الجزءالثالث من تلخيص كتاب " الحافز" تأليف: دانيال بينك
سواءٌ أكنت مديرًا تنفيذيًا أو موظفًا عاديًا، يمكنك إيجادحالة من الانسجام والاندماج في العمل تتيح انبثاقوانطلاق السلوك المحفَز داخليًا. هذه بعض الوسائل التي يمكنك استخدامها لتخرج بشركتك من عهد بائدإلى عهد سائد:
-1 استقلالية الموظفين
ما مدى الاستقلالية والحرية التي يتمتع بها موظفوك؟
ثمة طريقة لتعرف الإجابة عن هذا السؤال من خلال”تقرير الاستقلالية“. اطلب من كل موظف في فريقكأن يجيب عن الأسئلة التالية:
ما مدى الاستقلالية التي تشعر بها عند أداء مهمة ما في عملك؟ اذكر المسؤوليات التي تضطلع بهافي يوم عمل مثالي أو روتيني؟
ما مدى الاستقلالية التي تشعر بها عند إدارة وقتك في العمل (مثل مواعيد حضورك وانصرافكوتنظيمك لساعات دوامك)؟
ما مدى الاستقلالية التي تشعر بها في إدارتكلفريقك؛ إلى أي حد يسمح لك باختيار الأفراد الذينتتعاون وتتعامل معهم؟
ما مدى الاستقلالية التي تشعر بها في اختيارك لأسلوب عملك؛ أي كيف تؤدي مهماتك؟
يفضل ألا يحمل التقرير اسم الموظف، ثم يتم تصنيفالنتائج. ما متوسط الدرجات التي حصل عليها كلموظف؟ حدِّد درجاته على مقياس من 40 نقطة،حيث ( 0) تعني ”غياب الاستقلالية“ و( 40 ) تعني ”قمةالاستقلالية“. قارن بين هذه النتائج وبين انطباعات
الموظفين. ربما تظن كمدير أن الموظفين يحظونبمساحة واسعة من حرية الأداء، ثم يوضح التقريرأن معدل الاستقلالية لا يزيد عن ( 15 ). احسبالنتائج المنفصلة عن مدى الاستقلالية التي يشعر بهاالموظف في إدارته لكل من المهمات والوقت والفريق والأسلوب. أحيانًا يخفي الإجمالي أو المتوسط العامالمرتفع وجود مشكلة في جانب معين. مثلاً، يعتبر
( متوسط ( 27 ) درجة جيدًا، لكنه إذا كان يتكون من ( 8( درجات لكل من المهمات والأسلوب والفريق، و( 3فقط للوقت، فهذا يعني أنك رصدت نقطة ضعف تهدداستقلالية الموظفين. من المؤسف أن قلة من المديرينيدركون تجارب موظفيهم وما يشعرون به، ولكن مايبعث على التفاؤل أن كثيرين آخرين يبادرون إلىالتغيير عندما تتوفر لهم المعلومات والتقارير الدقيقة.ويمكنك هنا أن تطلب من الموظفين تقديم اقتراحات لزيادة استقلاليتهم في العمل، على أن تنفذ كل ما تجدهواقعيًا ومنطقيًا وعمليًا.
-2 تفويض الموظفين
يعشق المديرون المحفَزون خارجيًا السيطرة والإمساك بزمام الأمور. أما القادة المحفَزون داخليًا فيعطونالموظفين الحرية التي يحتاجونها للقيام بأعمالهم؛ معأن الأمر ليس سهلاً. فإن كنت من ممارسي السيطرة،فهذه ثلاث خطوات ستمكنك من التخلي عن جزء من المسؤولية وتفويضها للموظفين
أشرِك الموظفين في وضع الأهداف: هل تفضل أن تضع أهدافك بنفسك أم أن تُملى عليك وتُرغَم على تنفيذها؟ الإجابة واضحة طبعًا! فلماذا تفعل لغيرك ما تكرهه لنفسك؟ الموظفون يتحمسون لتنفيذ الهدف إذا ساهموا في وضعه. أشرِك موظفيك في عملية تحديد الأهداف وتنفيذها.سوف تذهلك الأفكار الإيجابية لديهم والأهداف التي ستزيد كثيرًا عما كنت تأمل في تحقيقه.
ابتعد عن اللهجة الآمرة: الغِ من قاموسك كلمتي ”يجب“ و”لا بد“، واستبدلهما ب”ما رأيك؟“ أو ”فكِّرفي …“. هذا التغيير البسيط في لغة الاتصالسيؤدي إلى اندماج الموظفين، وسيقلل من رفضهملأوامرك.
خصِّص وقتًا للحوار والتواصل: أحيانًا تحتاج إلىلقاء موظفيك وعقد اجتماعات معهم. وفي أحيانأخرى يكون من الحكمة أن تدعهم يأتون إليك بأنفسهمكلما أرادوا. خصِّص بضع ساعات أسبوعيًا كمايسمح جدول أعمالك وأتح لموظفيك لقاءك ومناقشتكفي أي موضوع يشاؤون.
-3 الغاية المشتركة
هذا تمرين آخر مصمم لسد الفجوة بين التصور النظريوالواقع العملي. اجمع موظفيك ووزع عليهم بطاقاتفارغة. اطلب أن يكتب كل منهم إجابته عن السؤال التاليفي جملة واحدة: ”ما هي الغاية التي تبتغيها شركتنا؟“
اجمع البطاقات واقرأها بصوت عالٍ. ماذا وجدت فيها؟
هل جاءت الإجابات متطابقة أو متشابهة؟ بمعنى: هلموظفوك متفقون حول غاية واحدة مشتركة بينهم؟ أمأن لكل موظف هدفه الخاص والمختلف عن زملائه؟
وهل وجدت بينهم من هو بلا هدف على الإطلاق؟ رغمالجهود التي تبذلها المؤسسات في دعم ثقافتها الداخليةوضمان تطبيق الموظفين لأهدافها وفهمهم لرسالتها،يفشل معظمها في تقييم وتقدير هذه الجوانب الثلاثة.
يكشف التقييم المستمر الروح السائدة داخل مؤسستك؛ لأنالموظف الذي لا يعرف غاية عمله ولا أهداف مؤسسته،
لا يمكن أن نتوقع منه أن يتحمس له، ناهيك عن أن يتقنه!
نقلا عن www.edara.com
تم نشر هذا المحتوي علي جريدة عالم التنمية برعاية
أكاديمية “بناة المستقبل” الدولية و” المنظمة الامريكية للبحث العلمي”
برئاسةأم المدربين العرب – الدكتورة “مها فؤاد” مطورة الفكر الإنساني
#بناة_المستقبل
#أكاديمية_بناة_المستقبل
#راعي_التنمية_بالوطن_العربي
